دوافع تحفيز الموظفين غامضة إلى حد ما ؛ غالبًا ما يتم الخلط بين المديرين بشأن ما يحفزهم ، وحتى الموظفين أنفسهم قد يواجهون صعوبة في تحديد ذلك بدقة. دفع هذا بعضهم إلى افتراض أن المال عامل محفز ؛ لكن الأبحاث على مدى العقود القليلة الماضية أظهرت خلاف ذلك بوضوح. من المرجح أن يتم تحفيز الموظفين من خلال عوامل جوهرية مثل التقدير والتقدم الوظيفي. مع وضع هذا في الاعتبار ، يعد نهج الحوافز الثلاثية نموذجًا رائعًا للحفاظ على تحفيز الموظفين دون المبالغة في ذلك.
يركز النموذج على ثلاثة مجالات رئيسية ؛ ويستند هذا إلى الوصول إلى المحفزات الجوهرية للأشخاص أثناء تنشيطه وتنشيطه للفريق ؛ يتضمن النموذج العناصر الثلاثة التالية:
- الإقرار بالفضل.
- التقدير.
- التطور.
نادرا ما ينتبه المديرون لكل هذه العوامل. إذا سألتهم عما إذا كانوا يقدرون موظفيهم واعترفوا بجهودهم ، فسيقولون "نعم" ، لكن أفعالهم تشير إلى خلاف ذلك ، والكثير منهم لا يواكبون ذلك.
إن التعرف على عمل الناس الجيد وتقديره ليس بالأمر الصعب ، ولا ينبغي أن يكلف نموذج الحوافز الثلاثية أي شيء ، كما أنه يخلق إحساسًا بالتصميم والانتماء بين الموظفين ، وهو الأمر الأهم في خلق شخص ناجح من خلال إدارة المواهب الفعالة وإنشاء مناصب قيمة وقيمة للموظفين لإنشاء إطار عمل تنافسي.
يجب على المديرين اتخاذ خطوة إلى الوراء والتأكد من استخدامهم لنموذج التحفيز الثلاثي ؛ وبذلك ، فإنهم يمنحون المنظمة أكبر فرصة ممكنة لاكتساب ميزة تنافسية من خلال الأفراد.
نوضح أدناه كل مكون من مكونات النموذج بمزيد من التفصيل:
الإقرار بالفضل:
هذا مجال يتغاضى عنه المديرون ؛ يحتاج الموظفون إلى معنى في الحياة وسبب للذهاب إلى العمل كل يوم ، وإذا أدرك الموظف كيف تؤثر مساهماته على نجاح الآخرين والمنظمة ، فمن المحتمل أن يشعروا بهذا الغرض.
المديرون مسؤولون عن الاعتراف بعمل موظفيهم وإظهار كيف وكيف يؤثر ذلك على المنظمة ؛ هذا يساعد الموظفين على تطوير رابطة عاطفية مع عملهم ؛ وهذا بدوره يحسن الأداء ، وبالطبع يدرك أهمية مساهمات الموظفين الفردية ومشاركة الفريق من المديرين تحفيز الموظفين بشكل أكثر فعالية ، وتحفيز الإنتاجية الفردية والأداء في نهاية المطاف.
التقدير:
إن مدح الموظف لا يكلف شيئًا ؛ إن قول "شكرًا" على العمل الجيد الذي تم إجراؤه لا يستغرق أي وقت أو مال على الإطلاق ، وعندما يقوم المديرون بذلك ، فإنهم يظهرون قيمة جهود الموظف للشركة و أصحابها ، وما إذا كان من الجميل تقديم مكافأة مادية كمجاملة. إذا لم يكن الأمر كذلك ، فقد يتم تقديم الجوائز غير الملموسة كأيام عطلة إضافية.
التطور:
يرغب معظم الناس في الشعور بأنهم يطورون ويحققون شيئًا ما في حياتهم المهنية ، ويمكن للمديرين مساعدة الأشخاص على التقدم في حياتهم المهنية من خلال توفير فرص التطوير.
على الرغم من أن تكلفة البرنامج الخارجي هي أول ما يتبادر إلى الذهن عند التفكير في تقديم برنامج خارجي ، يمكن إنشاء خيارات التطوير داخل المؤسسة. ويشمل تقديم دورات تدريبية أثناء العمل ، وخلق فرص للتطوير مثل مجموعة واسعة من المهام ، وتأمين الوصول إلى الدورات التدريبية الداخلية.
يساعد تطوير الموظفين بهذه الطريقة على الشعور بالمكافأة على جهودهم ، بالإضافة إلى تطوير مهاراتهم وقدراتهم. بشكل عام ، يزيد هذا من الحافز والمشاركة والالتزام التنظيمي ، ومن المرجح أن يصبح هؤلاء الموظفون أكثر إنتاجية مع تطور مهاراتهم.
في الختام:
كما رأينا ، فإن نموذج التحفيز الثلاثي للشركات و المؤسسات له فوائد عديدة. ببساطة ، يشمل ذلك التحفيز ، ومشاركة الموظفين ، والقوى العاملة الأكثر تحفيزًا. اتضح أن الموظفين الأكثر انخراطًا وتحفيزًا هم أكثر إنتاجية ، ويقدمون جودة عمل أفضل وخدمة عملاء أفضل ، وكل ذلك يؤدي إلى نتائج أفضل وشركة أكثر ربحية ويجعل المؤسسة أماكن عمل أفضل ، وفي الوقت المناسب ، هناك هو أقل تعارض وعدم رضا بين الموظفين ومعدلات أعلى للاحتفاظ بالموظفين.
نموذج الحوافز الثلاثية هو أسلوب بسيط للغاية ولكنه فعال للغاية للمديرين الذين يرغبون في تحفيز موظفيهم وتحقيق النجاح لمنظماتهم. التحفيز الثلاثي ودوره في تحفيز الموظفين
نموذج التحفيز الثلاثي ودوره في تحفيز
إرسال تعليق